【2026年最新】Z世代からシニアまで！全世代が納得する「公平な福利厚生」とは？

「良かれと思って導入している福利厚生が、一部の従業員しか利用してくれない…。」

「年代もニーズも違う従業員が平等に利用できる福利厚生を導入したい。」

そんなお悩みを抱いたことはありませんか？

2026年現在、労働人口の減少や働き方の多様化が進む中で、従業員が求める福利厚生ニーズも年代によって大きく異なり、企業の福利厚生のあり方に大きな転換期が訪れています。

本記事では、最新の調査データをもとに、20代、30～40代、50代～60代それぞれの福利厚生ニーズや従来の福利厚生が社内に生んでしまう不公平感の実態を紐解き、どの世代の従業員でも公平に利用できるおすすめの福利厚生について解説します。

2026年の日本における労働市場では、多様な価値観を持った労働者が個々の事情に応じた柔軟な働き方を求め、企業側はより多くの人が長く活躍できる環境を整備することが重要となってきています。

現代の職場を見ると、デジタルネイティブかつ効率性を重視する「Z世代」から、育児や家事との両立に奔走する「ミドル層」、そして定年延長や継続雇用によって前線で活躍し続ける「シニア層」まで、かつてないほど幅広い世代が混在しています。

これに伴い、従業員が会社に求めるニーズは劇的に多様化しており、従来の福利厚生制度だけでは従業員満足度の向上や人材定着が難しくなってきているのが実態です。

株式会社びねつが全国の法定外福利厚生制度(※1)を持つ企業に勤める男女533名を対象に実施した「福利厚生に関する意識調査」によると、年代ごとに福利厚生に対する“実感度”や評価において以下のように差があることが分かります。

※1：企業が法律で義務付けられた「法定福利厚生」に加えて自主的に導入する制度のこと

＜参考＞株式会社びねつ/「福利厚生に関する意識調査」

まず、年代別の「働くことで困っていること」を見ると、全世代共通で「収入や家計のやりくり」や「健康問題」が上位に挙がるが、20代では「子育てに関する負担」が約3割を占め、若年層でも仕事と家庭の両立に悩む層が一定数存在していることが分かります。

また30代・40代では「急な出費による資金不足」が上位に入り、ライフコストの増加や突発的な支出に対する不安の表れを示しています。

50代では、健康や収入に加えて「スキルや知識不足」が挙がり、将来を見据えた学びやアップデートへの不安がうかがえる結果となっています。

＜参考＞株式会社びねつ/「福利厚生に関する意識調査」

また、「福利厚生が困りごとの解決策になっているか」に関しては、20代では約9割が肯定的に評価し、「とてもそう思う」(25.9%)、「ある程度そう思う」(61.1%)と、福利厚生が実際の課題解決に役立っていると感じている割合が高くなっています。

一方、30代・40代では肯定的評価は5〜6割程度に低下し、「どちらともいえない」という回答が増加しており、50代では肯定的評価が約3割にとどまり、「あまりそう思わない」とする否定的な声が2割を超える結果となっています。

この結果から、年代が上がるにつれ、「福利厚生が役立っているという実感」が低下している傾向がうかがえます。また、福利厚生を活用する傾向も年代ごとに異なります。

「自己投資・スキルアップ支援」や「日常的なコスパ向上（食事補助やレジャー割引など）」へのニーズが高い傾向があります。これは若い世代が自身のキャリア成長や、プライベートの充実・経済的負担の軽減を重視しているためです。

結婚や子育て、介護といったライフイベントが増える年代であるため、「仕事と育児・介護の両立支援」や「住宅手当」「医療費補助」といった、生活基盤を支える直接的な経済支援に関する福利厚生が人気です。

従業員自身の「健康維持・増進」に関する福利厚生や退職後の「資産形成、セカンドキャリア支援」が関心の中心になります。また老後を楽しむための余暇・旅行に関する福利厚生も人気です。

このように従業員の年齢、家族構成、ライフステージによって「福利厚生として欲しいもの」は大きく異なります。

しかし、多くの企業では高度経済成長期やバブル期に設計された「標準的な世帯（夫が正社員、妻が専業主婦、子どもが2人など）」をモデルとした古い福利厚生制度がマイナーチェンジされただけで、そのまま残っていることも多いのが現状です。

この「昔ながらの固定的な制度」と「現代の多様化した従業員ニーズ」とのギャップこそが、現在の総務人事が直面している最大の課題です。

多様な人材を雇用しているにもかかわらず、制度が硬直したままであれば、いくら高額な予算を投じて福利厚生を維持していても特定の世代にしか響かず、他の世代のモチベーションを削ぐ結果になりかねません。

従業員ニーズの多様化が進む職場で、多くの総務人事担当者が見落としがちなのが「福利厚生における不公平感」です。

多くの企業が長年運用してきた従来の福利厚生制度は、「標準的な世帯（既婚、子持ちなど）」が前提で設計されているケースが多く、これが現代の多様な従業員のライフスタイルと乖離を起こしています。

例えば、育児支援や家族手当が手厚い一方で、単身者や若手社員、シニア層に対しては利用できるメニューがほとんどないという状況が生まれると、社内に「特定の層ばかりが優遇されている」という不満が蓄積します。

この「一部の人しか使えない」という不公平感は、制度の形骸化を招くだけでなく、従業員のモチベーションを低下させ、 組織への帰属意識を損なう原因となります。

企業側が良かれと思って維持している制度が、一部の従業員にとっては「自分は恩恵を受けられない、利用できるメニューがない」という疎外感の原因になりうることもあり、このニーズのズレや利用しにくい環境が従業員の不満を引き起こす要因になってしまう可能性があるのです。

このような不公平感は、従業員のエンゲージメント低下にもつながるリスクがあります。

例えば、本来祝福し、支え合うべき「同僚の結婚・出産・育児」に対して、制度の不公平さが原因で周囲が素直に協力できないという歪んだ組織風土が醸成されてしまうのです。

最近ではSNSや転職口コミサイトを通じて他社の待遇や労働環境を容易に比較できるため、「この会社は制度が古いまま特定の層しか優遇していない」と見限った優秀な人材が静かに会社を去っていく「サイレント離職」を引き起こします。

このサイレント離職のリスクは、離職していく人材が退職時に不満理由について「多くを語らない」点にあります。

彼らは波風を立てないよう「一身上の都合」や「他に挑戦したいことができた」といった無難な退職理由だけを残して去っていきます。その結果、会社側は福利厚生の偏りという「本当の課題や組織の改善点」に気づくことができません。

原因がブラックボックス化された組織では、「なぜか最近、若手や優秀な従業員が辞めていくが、理由が分からない」という迷路に陥り、同様の離職が連鎖する致命的なリスクを背負い続けることになるのです。

つまり、一律一方向の古い福利厚生を継続し続けることは、従業員のエンゲージメント低下だけでなく、人材離れにもつながるリスクも持ち合わせているといえます。

それでは、Z世代からシニア層、単身者からファミリー層まで様々な世代の従業員が納得し、恩恵を受けられる福利厚生とはどのようなものでしょうか？

それは、企業が一方向的に福利厚生を提供するのではなく、従業員自らがニーズに合わせて主体的に選択できる福利厚生です。

若い世代が求める「自己啓発やスキルアップの支援」、子育て世代が求める「育児補助」、シニア層が関心を持つ「健康維持や資産形成のサポート」など必要とされる施策は様々です。

これらを網羅するためには、個々のライフステージやニーズに寄り添い、いつでも自分に必要なメニューを見つけ、利用してもらう仕組みの構築が不可欠となります。

全員の価値観を完全に満たす単一の制度は存在しませんが、それぞれの選択肢が豊富に用意されており、誰でも平等に利用でる環境を整えることで、会社全体の福利厚生に対する満足度と納得感は劇的に向上します。

「選択型」の福利厚生を導入すると、従業員は以下のように個人の意思で使い分けることが可能になります。

また2026年のトレンドでは、物価高（インフレ）が継続しており、従業員の「生活防衛」への意識がかつてないほど高まっています。

日々の買い物、外食、エンタメなどの日常消費の局面で、個々が自由に割引や補助を受けられる仕組みは、従業員の実質的な可処分所得を増やす「見えない賃上げ」としても機能し、選択の自由度を担保することこそが現代の福利厚生の最適解かもしれません。

社内の不公平感を解消し、公平な福利厚生制度を構築するために、総務人事担当者が取り組むべきステップについて解説します。

まずは、自社の従業員の年代や家族構成などの属性と福利厚生に対するニーズの把握をしましょう。

例えば、社内アンケートや満足度調査（サーベイ）を実施し、「現在の制度に対する利用頻度」や「不公平感を感じているか」「どんな福利厚生なら利用したいと思うか」などホンネを洗い出しましょう。

現状分析の結果、現在の福利厚生が従業員のニーズに合っていない、または利用に偏りがあると判明した場合は福利厚生の見直しをおすすめします。

まずは現在の制度の棚卸を行う上で、どのような施策があるかを整理し、各施策にどれだけ費用がかかっていて、利用率はどのくらいかなど細分化して洗い出すことで、見直しの対象とすべき内容や目的を明確にすることが大切です。

公平な福利厚生を実現するためには、多様なニーズに対応でき、従業員が利用しやすい福利厚生の導入が求められます。

最近では、従業員一人ひとりが自身のライフステージやニーズに合わせて福利厚生を自由に選べる「カフェテリアプラン」や、幅広いジャンルのメニューを一括提供する「パッケージプラン」などが人気です。

制度を導入して終わりにせず、どの世代がどのようなメニューを好んで利用しているかを定期的にチェックすることが重要です。

福利厚生制度は「存在を知られていない」ことが最大の形骸化リスクであるため、イントラや掲示板など社内周知ツールを活用し、各世代に応じたおすすめメニューを定期発信するなど社内認知と利用率を高める周知活動を継続して行いましょう。

本記事で解説してきた「多様化する全世代のニーズへの対応」「社内の不公平感の解消」などの課題を一挙に解決できるのが、「福利厚生倶楽部」です。

企業規模や拠点を問わず、低コストで大手企業並みの充実した福利厚生を一括で導入いただけます。

全国25,800団体が導入する「福利厚生倶楽部」が選ばれる理由について3点ご紹介します。

育児・介護の補助制度、全国のフィットネスジムや人間ドックの優待といった「健康経営・両立支援」から、日々の食事補助、映画館・旅行・レジャー施設の割引といった「生活防衛・余暇の充実」など様々な世代・価値観の従業員が「今、使いたいメニュー」を網羅しています。

全国47都道府県で地域に密着した幅広いメニューを用意しているため、従業員の多様なニーズへの対応はもちろん、年代やライフスタイルによる「利用格差」や本社と地方拠点の「エリア格差」による不公平感を無くし、公平な福利厚生を提供します。

従業員は「福利厚生倶楽部」専用のスマートフォンアプリやWEBサイトから直接申し込むだけで、24時間いつでもサービスを利用できます。

またアプリに慣れていない従業員でも気軽に利用できるカード型の会員証や、割引率の高い期間限定の紙クーポンも充実しており、どの世代の方でも利用できる「使いやすさ」も特徴の1つです。

自社で福利厚生を運用する場合にかかる提携先との交渉、利用申請の受付、領収書のチェック、従業員からの問い合わせ対応などといった煩雑な業務手間も、「福利厚生倶楽部」を導入することで軽減できます。

本記事では、最新の調査データをもとに、年代別の福利厚生ニーズを整理し、どの世代にも公平な福利厚生の実現に向けて企業が取り組むべき導入ステップとおすすめの福利厚生サービスについてご紹介しました。

「従業員数名からでも導入できる？」「具体的な導入スケジュールやコストについて知りたい」など少しでも気になった方は、まずはお気軽にご相談ください。

世代ごとのニーズを理解し、従業員のエンゲージメント向上・定着率を劇的に変える第一歩を、「福利厚生倶楽部」が全力でサポートいたします。