ハラスメント（Harassment）とは、一般的に「嫌がらせ」や「いじめ」と訳されますが、ビジネスの現場においては「相手の意に反する行為によって、不快な感情を抱かせたり、職場環境を悪化させたりすること」を指します。
重要な点は、行為者の「意図」ではなく、受け手側の「感じ方」が判断の起点となることです。しかし、単に「不快に思ったからハラスメント」と認定されるわけではなく、業務上の適正な指導との線引きや、社会通念上の妥当性も考慮されます。
厚生労働省は職場におけるハラスメントを「働く人が能力を十分に発揮することを妨げ、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける許されない行為」と定義しており、企業にはその防止措置が義務付けられています。

ハラスメントの種類と定義

ハラスメント種類

かつてはセクハラやパワハラが主流でしたが、現在は価値観の多様化に伴い、さまざまなハラスメントが定義されています。人事が把握しておくべき主要な種類を解説します。

パワーハラスメント（パワハラ）

職務上の地位や人間関係などの「優位性」を背景に、「業務の適正な範囲」を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為です。以下の3要素をすべて満たすものが該当します。

優位性を背景にしている
業務の適正な範囲を超えている
身体的・精神的苦痛を与える、または就業環境を害する

↓↓パワハラの詳細についてはこちらの記事もご確認ください↓↓

https://fkr.fukuri-chubu.net/blog/61

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることです。「対価型」と「環境型」に分類されます。

厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメント対策に取り組みましょう！」

マタニティハラスメント（マタハラ）・パタニティハラスメント（パタハラ）

妊娠・出産・育児休業などを理由とする不利益な取り扱いや嫌がらせです。
近年は男性の育休取得に対するパタハラも問題視されています。

その他のハラスメント

ケアハラスメント（ケアハラ）：家族の介護を行う労働者への嫌がらせ。
SOGIハラスメント：性的指向や性自認に関連した侮辱や差別的言動。
リモートハラスメント（リモハラ）：在宅勤務中の過度な監視やプライベートへの干渉。
カスタマーハラスメント（カスハラ）：顧客や取引先からの著しい迷惑行為。

ハラスメントが発生する原因

reason_ブロック

なぜハラスメントはなくならないのでしょうか。人事担当者は構造的な原因を理解する必要があります。

コミュニケーション不足と信頼関係の希薄化

テレワークの普及や業務の効率化により、雑談や対面でのコミュニケーションが減少しています。相手の状況や感情が見えにくい中で、きつい言葉だけが伝わり、ハラスメントと受け取られるケースが増えています。

価値観のギャップ（アンコンシャス・バイアス）

「昔はこれくらい当たり前だった」「男ならこうあるべき」といった、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が原因です。管理職層と若手社員の間にあるジェネレーションギャップが、指導の行き過ぎを生む土壌となります。

厚生労働省「アンコンシャス・バイアスを学ぼう」

ストレスと過重労働

余裕のない職場環境はハラスメントの温床です。長時間労働や厳しいノルマによるストレスが、特定の個人への攻撃や八つ当たりとして表出することがあります。

ハラスメントによる企業の損失

悩むサラリーマン

被害者への損害賠償や弁護士費用

ハラスメントが認定された場合、企業は「使用者責任（民法715条）」や「安全配慮義務違反（労働契約法5条）」を問われ、損害賠償請求を受ける可能性があります。

慰謝料に加え、係争になれば高額な弁護士費用が発生します。近年の判例では、企業側の対応が不十分だったとして数百万〜数千万円単位の支払いを命じられるケースも珍しくありません。

集中力、意欲低下による生産性の低下

職場の雰囲気が悪化すると、被害者だけでなく、周囲の従業員（目撃者）も萎縮します。「次は自分がターゲットになるかもしれない」という不安から、報告・連絡・相談が滞り、ミスが隠蔽されるようになる可能性もあります。心理的安全性が失われた組織では、新しいアイデアや自発的な行動が生まれず、組織全体の生産性が著しく低下します。

メンタル不調者、休職者、退職者の増加による人材不足

ハラスメントはメンタルヘルス不調の主要因です。休職者が発生すれば、その分の業務負担が他の社員にのしかかり、連鎖的な離職を招く「退職ドミノ」が発生します。

昨今の採用難において、既存社員の離職は痛手です。新たな人材を採用・育成するためのコスト（採用単価＋教育コスト）は、1人あたり数百万円に上ると試算されます。

イメージダウン

SNSが普及した現代において、ハラスメントの情報は一瞬で拡散します。「ブラック企業」というレッテルが貼られれば、顧客離れだけでなく、採用活動において致命的な影響を及ぼします。就職活動中の学生や求職者は、口コミサイト（OpenWorkや転職会議など）を入念にチェックしており、悪評は数年にわたって応募者数の減少を招きます。

人事コンプラ担当の人件費

ハラスメント事案が発生すると、人事担当者は事実確認のヒアリング、関係各所との調整、懲戒処分の検討などに膨大な時間を割かれます。

1つの事案解決に数ヶ月を要することも珍しくありません。本来であれば「人材育成」や「組織開発」に充てるべきリソースが、後ろ向きなトラブル対応に浪費されることは、目に見えにくいですが甚大な損失（機会損失）と言えます。

ハラスメントの防止策

ストップ_ハンドサイン

ハラスメントは「起きてから対処する」のではなく「未然に防ぐ」ことが最優先です。
厚生労働省はハラスメント防止策として以下のような方法を掲げています。

１．トップのメッセージ

経営トップが「ハラスメントを一切許さない」という断固たる姿勢を社内外に示すことがスタートラインです。なぜハラスメントの防止が重要なのか、理由についても明確に伝えましょう。

２．ルールを決める

労使一体で取り組みを進めるために、労働協約や労使協定でルールを明確にしましょう。

罰則規定の適用条件や処分内容などを定め、必要に応じて就業規則を変更します。
就業規則の変更時には、その内容の周知が義務付けられているため、従業員への説明会の実施も必要です。

３．社内アンケートなどで実態を把握する

社内アンケートを行いハラスメントの実態調査を行います。
従業員向けの相談窓口を設置している場合はアンケートと合わせて紹介しましょう。

より正確な実態把握や回収率の向上には、サーベイやストレスチェックなどのツールも効果的です。
ハラスメント防止の取り組みの一環として検討してみてもよいでしょう。

４．教育をする

管理職向けと一般社員向けに分けて研修を実施するとより効果的です。

企業規模が小さい場合は一緒に研修を受講してもよいですが、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施することが大切です。

５．社内での周知・啓蒙

組織の方針、ルールや相談窓口について積極的に周知することが大切です。
計画的かつ継続的な周知を行いましょう。

６．解決のための取り組み

相談や解決の場の提供

従業員が相談しやすい相談窓口を設置しましょう。

相談することで不利益な取り扱いを受けないことなどを明確にすることも大切です。

再発防止のための取り組みの実施

行為者に対する再発防止研修を行いましょう。
予防策と再発防止策は表裏一体のため予防策への取り組みが再発防止にもつながります。
取り組み内容の定期的な検証・見直しも行いましょう

厚生労働省「事業主の皆様へ NOパワハラ」

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発生時の対応

万が一ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切な初期対応が重要です。

１．相談・事実確認（ヒアリング）

相談窓口に連絡が入ったら、相談者の了解を得たうえで、行為者、第三者（目撃者など）に個別に事実確認をします。
相談者と行為者の意見が一致しない場合に第三者への事実確認が有効です。

２．ハラスメントの認定と処分の検討

被害の大きさ/事実確認の結果/就業規則の規定/裁判例などに照らし合わせて、事実認定を行います。ハラスメントが認められた場合、懲戒規定に基づき公平・厳正に処分を決定します。

３．行為者・相談者へのフォロー

相談者、行為者の双方に会社として取り組んだことを説明します。
今後同様の問題が起こらないようにフォローすることも大切です。

４．再発防止策の実施

再発防止策と予防策は表裏一体です。予防策に継続的に取り組むことで再発防止を目指します

厚生労働省「事業主の皆様へ NOパワハラ」

ハラスメントの法整備：時系列で見る規制強化の歴史

六法全書

ハラスメント対策は、かつては企業の「マナー」や「モラル」の問題とされてきましたが、現在では明確な「法的義務」となっています。

この変化を理解することは、人事担当者が「なぜ今、対策が必要なのか」を社内に説明する上で非常に重要です。ここでは、日本のハラスメント関連法規がどのように成立し、強化されてきたのかを時系列で解説します。

【黎明期〜発展期】セクシュアルハラスメント規制の始まり（1986年〜1999年）

日本のハラスメント法制の歴史は、女性の社会進出と深く結びついています。

1986年（昭和61年）：男女雇用機会均等法の施行

当初はハラスメントに関する直接的な規定はありませんでしたが、職場の男女平等を掲げたこの法律が、後のセクハラ規制の土台となりました。

1997年（平成9年）：男女雇用機会均等法の改正（第1回強化）

この改正で初めて、事業主に対して「女性労働者に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務」が規定されました。しかし、当時はまだ「配慮義務（努力義務）」にとどまり、強制力は弱いものでした。

1999年（平成11年）：改正法の施行

「セクハラ」という言葉が流行語大賞（1989年）になってから約10年を経て、ようやく法的な枠組みの中に組み込まれました。

【義務化期】措置義務の明確化とマタハラへの対応（2000年〜2018年）

2000年代に入ると、努力義務では改善されない実情を受け、国はより踏み込んだ規制へと舵を切ります。

2006年（平成18年）：男女雇用機会均等法の再改正（第2回強化）

「配慮義務」から「措置義務」へ

これまで「配慮すること」とされていたものが、「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」という義務へと強化されました。また、保護の対象が女性だけでなく男性も含まれるようになりました。

2017年（平成29年）：改正男女雇用機会均等法、改正育児・介護休業法の施行

マタニティハラスメント（マタハラ）防止措置の義務化

妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いの防止に加え、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが事業主に義務付けられました。これは「マタハラ」「パタハラ」「ケアハラ」に対応する重要な転換点です。

　厚生労働省「男女雇用機会均等法の変遷」　　　　　　　

　厚生労働省「いわゆるマタハラ防止措置が義務化！」

【現在】パワーハラスメント防止の法制化と全企業への適用（2019年〜2022年）

そして近年、最も大きな動きとなったのが「パワーハラスメント（パワハラ）」の法制化です。長らく「指導」と「いじめ」の境界線が曖昧でしたが、国がついに定義を定めました。

2019年（令和元年）5月：労働施策総合推進法の改正（通称：パワハラ防止法）成立

女性活躍推進法やハラスメント関連法の改正案が一括で成立しました。これにより、日本で初めて法律で「職場におけるパワーハラスメント」が定義され、防止措置が義務化されることが決定しました。

2020年（令和2年）6月：大企業に対するパワハラ防止法施行

まず大企業を対象に、相談窓口の設置や事後の迅速な対応などが法的義務となりました。

2022年（令和4年）4月：中小企業に対するパワハラ防止法施行（完全義務化）

それまで努力義務であった中小企業に対しても、防止措置が完全に義務化されました。これにより、従業員規模に関わらず、日本国内のすべての企業において、パワハラ対策を行わないことは「法律違反（コンプライアンス違反）」となる時代に突入しました。

厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」

今後の展望：カスタマーハラスメントと国際基準

カスタマーハラスメント（カスハラ）対策

一般に、顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為を「カスハラ」といいます。カスハラは従業員本人に過度なストレスをかけるほか、企業等にも多大な損失を招くことが想定されるため、企業等はこれらから従業員を守る対応をとることが求められるようになりました。

このような状況の中、カスハラ対策の強化が改正労働施策総合推進法に盛り込まれ、法律の公布日（令和7年（2025年）6月11日）から1年6か月以内に施行予定です。

厚生労働省「カスハラとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容やカスハラ加害者とならないためのポイントをご紹介」

就活関連のハラスメント対策

「就活ハラスメント」とは、「就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」のことをいい、立場の弱い学生等の尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。企業にとってもイメージの低下などのリスクがる重大な問題です。

これに対して男女雇用機会均等法が改正され、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。法律の公布日(令和7年6月11日)から起算して1年6月以内で政令で定める日に施行予定です。

厚生労働省あかるい職場応援団「今すぐ始めるべき就活ハラスメント対策」

まとめ

2022年のパワハラ防止法全面義務化により、ハラスメント対策は企業の必須課題となりました。
これは単なる法対応やリスク回避にとどまらず、組織の心理的安全性を高め、生産性や人材定着率を向上させるための重要な投資です。
まずは組織のトップがハラスメント防止についての姿勢を示し、組織全体として取り組むことで持続的な成長への第一歩を踏み出しましょう。