「福利厚生は必要ない？」いらないと言われる4つの理由、実態から見る必要性などを解説！

「福利厚生の導入を検討したものの、導入メリットや費用対効果が見えず見送った。」

「費用をかけて導入している福利厚生が、一部の従業員しか利用してくれない…。」

上記のようなお悩みはありませんか？

人材獲得競争が激化し、働き方が多様化している現代において、福利厚生市場や求職者・従業員の福利厚生に対する価値観、ニーズは大きく変化しています。

実は、「福利厚生は必要ない」という判断が、知らず知らずのうちに採用の苦戦や早期離職につながっているケースも少なくありません。

本記事では、「なぜ福利厚生は必要ないと思われてしまうのか」という理由を紐解きながら、最新のデータをもとに福利厚生の利用実態や必要性について解説します。

本記事を進める上で整理しておかなければならないのが、福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類が存在するという点です。

法定福利厚生とは、法律によって企業が実施・負担することが義務付けられている制度です。
具体的には以下の社会保険料や労働保険料の事業主負担分などが該当します。

• 健康保険・介護保険

• 厚生年金保険

• 雇用保険・労災保険

• 子ども・子育て拠出金

これらは事業主（企業）の義務であり、企業の意思で「不要だから廃止する」「導入しない」といった選択はできません。

法定外福利厚生とは、法律に関係なく企業が任意で独自に実施できる福利厚生です。

「福利厚生は本当に必要なのか？」と議論する際に対象となるのは、企業が任意で設定できる法定外福利厚生のことを指します。主な法定外福利厚生は以下です。

• 住宅・家賃補助

• 通勤手当

• 食事補助

• 慶弔・祝い金

• 育児・介護支援

• レジャー・余暇支援

• 健康増進

法律上の義務がないため、「うちにはまだ不要」、「優先順位が低い」と判断されやすいのが、この法定外福利厚生です。

しかし、求職者や従業員が他社と比較し、企業の魅力や働きやすさを判断する基準となるのは、まさに法定外福利厚生の充実度です。

企業が福利厚生の導入を見送る、あるいは既存の制度を廃止・縮小する背景には、主に4つの理由が考えられます。

せっかく福利厚生を導入しても、従業員の利用率が低いと福利厚生は必要ないと判断されがちです。

「申し込みや手続きが複雑で使いづらい」、「使い方が分からない」、「ニーズに合っていない制度ばかり」といった原因から福利厚生が使われない状態が続くと、企業側としても「せっかく費用や手間をかけて導入したのに機能していない」「費用対効果が見込めない」と感じてしまい、制度自体の必要性に疑問を抱く大きな要因となります。

自社所有の保養所といった従来の福利厚生制度は、「特定の地域に住む従業員しか使えない」、「休日や家族構成によって利用頻度に差が出る」など、利用できる対象が限られてしまいがちです。

その結果、利用できない層から「不公平だ」「一部の人しか恩恵を受けられない」と不満が出ることになり、「費用をかけても全員が公平に利用できなければ意味がない」という判断につながってしまいます。

自社で独自の福利厚生制度を構築・運用する場合、就業規則や規定の整備、申請書類の確認、領収書の精算、毎月の集計業務など、総務人事担当者の業務負担が膨れ上がります。

現場が多忙を極める中、「手間を増やすくらいなら制度自体なくてもいい」という判断に至る場合もあります。

「福利厚生の充実よりも、その分を毎月の手当や基本給に上乗せした方が従業員の満足度は高いはず」という考え方です。

確かに直接的な給与還元は一見分かりやすいメリットに見えますが、給与を増やすだけでは税金や社会保険料の負担も大きくなり、手取り額が思ったほど伸びないという場合があります。

また賃上げは一度実施すると引き下げが困難という経営リスクもありますが、福利厚生の非課税枠を賢く活用すれば、双方にとって効率的な還元策となり得ます。

　　　　　　▼賃上げと福利厚生それぞれのメリット・デメリットに関する記事はこちら↓

それでは、本当に福利厚生は必要ないのでしょうか？各調査データから、現在の企業の導入状況や、求職者が求めている声を見ていきましょう。

＜参考＞jinjer株式会社/「福利厚生を通した人的資本への投資に関する実態調査」

jinjer株式会社が実施した「福利厚生を通した人的資本への投資に関する実態調査」によると、「従業員の定着」「人材の確保」「意欲の向上」などを目的に、71.2%の企業が法定外福利厚生を実施していることがわかります。

＜参考＞帝国データバンク/「福利厚生に関する企業の実態調査」

また、帝国データバンクが実施した「福利厚生に関する企業の実態調査」では、福利厚生を充実させる予定の企業は47.6％と、約半数にのぼりました。

「福利厚生を充実させる予定」の企業では、「求職者が福利厚生を重視する傾向がみられ、企業としてはその充実が求められている」（飲食料品・飼料製造）や「従業員の定着率を上げるためにも同業他社に引けを取らないレベルまで改善を図っていく」（機械製造）といった声があり、採用対策や定着率の向上を目的として今後福利厚生を拡充する予定と回答した企業が多くみられました。

＜参考＞株式会社マイナビ/「2026年卒 大学生キャリア意向調査3月＜就活生のワークライフバランス意識」

株式会社マイナビが実施した「マイナビ 2026年卒 大学生キャリア意向調査（3月）」によると、企業に安定性を感じるポイントについて「福利厚生が充実している」と回答した学生は57.3％にのぼりました。

このように、福利厚生は「求人票の端に書いてあるおまけ」ではなく、求職者にとっては「その企業が従業員を大切にしているか」を測る判断基準になっているのです。

先述した福利厚生市場の実態や求職者が福利厚生に求めるポイントを踏まえて、現代の企業経営において法定外福利厚生が必要とされる理由は、単なる「福利厚生制度」の域を超えて「人事課題の解決ツール」へと進化しているからです。主に3つの理由について解説します。

人材獲得競争の激化や働き方が多様化する中、新卒・中途採用において他社と戦う際、手厚い法定外福利厚生（日常の買い物割引、宿泊補助、各種テーマパーク・宿泊利用の優待など）をアピールできる企業は、求職者から強い魅力を感じてもらえます。

また、最終面接を通過した求職者が複数内定の中から1社を選ぶ局面において、福利厚生の充実度は「この会社は従業員を大切に扱っているか」「長く安心して働ける環境か」を客観的に判断する軸にもなります。

「内定を出しても最後に辞退されてしまう」とお悩みの企業にとって、充実した福利厚生は他社との差別化を図り、優秀な人材を取りこぼさないための「内定辞退の防衛策」としても機能します。

優秀な従業員の離職は、採用コストの増大だけでなく、現場の業務負荷増や社内モチベーションの低下を引き起こす場合も少なくありません。

離職を未然に防ぎ、従業員の定着率を高めるためには、日々の業務に対する評価だけでなく、「会社から大切にされている」「日々の生活を支援してもらっている」という実感（エンゲージメント）を醸成することが欠かせません。

その点において、従来の非日常体験（保養所、社員旅行など）だけでなく、映画館・レジャー、宿泊施設・日用品の優待・割引といった日常生活に密着した福利厚生は、従業員が「その会社で働くメリット」を毎日のように実感できる絶好の施策となります。

このような日常的かつ継続的な「お得感」や「サポート感」の積み重ねは、会社への愛着や信頼感を育み、離職防止やモチベーション向上にも寄与できるといえます。

法定外福利厚生を検討する際、意外と見落とされがちなのが「従業員の家族に対する支援」です。

従業員本人だけでなく、配偶者や子ども、さらには両親まで利用できる法定外福利厚生を用意することは、従業員満足度をさらに引き上げる重要な鍵となります。

例えば、休日の家族旅行やテーマパーク利用、映画鑑賞、育児・介護サポート、結婚・出産といった人生の節目におけるお祝い制度などを家族と一緒に活用できる仕組みがあると、家族側も「会社から自分たちまで大切にされている」と深く実感するようになります。

このように、家族の満足度を高めることは、結果として企業に対する従業員本人のエンゲージメントを強固にし、定着率の向上へと直結するのです。

「とりあえず導入してみたものの、利用されずに終わる」という事態を防ぐために、自社の課題や従業員の期待に合う施策を選ぶことが重要です。
ここでは、形骸化させずに従業員が利用し続けるための3つのポイントを解説します。

法定外福利厚生を導入・見直す際は、まず「自社が何を解決したいのか」という導入目的を明確にすることが不可欠です。

例えば「新卒・中途の採用応募数を増やしたい」「若手社員の早期離職を防ぎたい」「従業員の健康管理やメンタルヘルスを強化したい」など、企業によって抱える課題は異なります。

目的が曖昧なまま他社の真似をして制度を整えても、投資対効果が得にくくなってしまいます。

「誰のどんな課題を解決するための福利厚生なのか」を定義することで、自ずと提示すべき具体的な制度やサービス内容が絞り込まれ、経営施策としての効果を最大化できるようになります。

経営者や総務人事担当者だけの判断で制度を決めると、従業員が求めているものと乖離し、「結局利用されない」というリスクがあります。

そのため、事前にアンケートやヒアリングを実施し、現場の生の声やニーズを正確に把握することが重要です。

特に近年は、働き方の多様化や世代による価値観の変化が顕著になっています。自社の従業員構成を考慮し、特定の層だけでなく「幅広い世代の従業員が日常的に恩恵を感じられる」福利厚生を取り入れることが、不公平感を無くし、満足度を高める鍵となります。

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どんなに魅力的な制度を用意しても、「使い方が分からない」「申し込みが面倒くさい」福利厚生は結局使われずに形骸化していくケースがあります。

「紙の申請書を提出しなければならない」「領収書を保管して精算手続きが必要」といったアナログな運用は、従業員にとっても管理部門にとっても大きなストレスとなります。

そのため、スマートフォンアプリから手軽にクーポンを表示できたり、Webサイト上で直感的に検索・予約が完結したりするような「利用ハードルの低い」仕組みを選ぶことがおすすめです。

日常のあらゆる場面でストレスなくサッと使える利便性があってこそ日々の利用率が高まり、「福利厚生が充実している」という確かな実感につながります。

「法定外福利厚生が必要なのは理解できるが、自社で費用や手間をかけるのは面倒だ・・・。」

そうお悩みの方におすすめなのが、自社で制度を構築・運用するのではなく、福利厚生アウトソーシングサービスを利用する手法です。

自社運用型とアウトソーシング型（代行サービス）の違いは以下の通りです。

福利厚生アウトソーシングサービスを導入することで、これまで感じていた「福利厚生は不要」という課題を解決できるかもしれません。 

本記事では、「福利厚生は必要ない」といわれる理由から、最新のデータをもとに福利厚生市場の実態から見る福利厚生の必要性、意味のある福利厚生の導入方法などを解説しました。

福利厚生は決して無駄なコストではありません。導入目的を明確にし、従業員のニーズに寄り添った「利用しやすい仕組み」を整えることで、「採用力の強化」「離職率の低下」「従業員エンゲージメントの向上」といったメリットもあります。

「以前検討したときは不要だと判断した」「費用が見合わない」と感じていた場合、採用環境や働き方が激変した今こそ、自社にとって価値ある福利厚生のあり方を再検討してみてはいかがでしょうか？

自社の課題や従業員の多様なライフスタイルにマッチする福利厚生を選ぶことが、企業の持続的な成長を支える大きな鍵となります。

「福利厚生倶楽部」は、グルメやレジャーをはじめ、健康サポート・育児・介護など全国約20万種類以上の幅広いメニューを、従業員それぞれが使いたいときに自由に使える福利厚生サービスです。

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